企業(yè)競爭優(yōu)勢愈來愈主要表現(xiàn)為對做為*資產(chǎn)的人才的培養(yǎng)、有著和應(yīng)用能力。人才是促進(jìn)企業(yè)身心健康發(fā)展趨勢的能量原動力，不管從宏觀經(jīng)濟(jì)視角，還是從外部經(jīng)濟(jì)視角看來，人才是企業(yè)發(fā)展趨勢的根本性要素。因而僅有有著了充裕的人才，企業(yè)才可以完成跳躍性的發(fā)展趨勢。
松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的盛衰，重要在人，企業(yè)可否發(fā)展趨勢，在非常大水平上在于是不是具有一支高質(zhì)量的職工團(tuán)隊(duì)。招聘與面試做為企業(yè)人才隊(duì)伍管理的*關(guān)，針對企業(yè)的長久發(fā)展趨勢起著十分關(guān)鍵的*。因而，系統(tǒng)軟件把握招聘與面試方法，為企業(yè)發(fā)展趨勢選撥合乎必須的出色人才是當(dāng)代經(jīng)理人必需的基本能力。
將適合的人配備到適合的職位上，是完成企業(yè)和職工利潤*大化的重要。殊不知，因?yàn)槿瞬潘仞B(yǎng)的潛在性及傳統(tǒng)式面試方式 的缺點(diǎn)，使面試變成很多招聘工作人員和用工單位的難題。在開展人才選撥和面試招聘時，大家通常遭遇許多挑戰(zhàn)。
培訓(xùn)目標(biāo)：
根據(jù)此次課程內(nèi)容，大家將討論和處理以下難題：
1.系統(tǒng)軟件了解：掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化藝術(shù)和崗位差別與招聘規(guī)范的關(guān)聯(lián)
2.提升*技能：把握面試提出問題、人格測試和場景檢測的操作步驟與方法
3.自我提升：掌握怎樣從招聘運(yùn)營專員變成評測*專家，有方案地學(xué)習(xí)提高
更實(shí)際的內(nèi)容，你將學(xué)習(xí)培訓(xùn)到：
1.人才是怎樣危害企業(yè)戰(zhàn)略定位的？
2.《從優(yōu)秀到卓越》的作者是怎樣看待人才開發(fā)設(shè)計(jì)的？他將出示哪些對策？
3.把握住人才招聘的關(guān)鍵點(diǎn)：機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略與要求、崗位價值、人才使用價值、業(yè)績考核結(jié)果
4.區(qū)別業(yè)績考核、發(fā)展?jié)摿�、能力與人才聘用
5.什么叫人才招聘中的4C實(shí)體模型？
6.工作人員外流的成本和要素是啥？
7.面試的方式和方式 挑選
8.怎樣招聘心態(tài)？
9.電話面試的實(shí)際意義和方式 ？怎樣根據(jù)電話面試獲得必須的信息內(nèi)容？
10.剖析你一直在招聘和面試中的錯誤觀念，以及怎樣改善？
11.什么叫“煤球式”的難題？使用價值在哪？
12.招聘的檢測與評定
13.留住人才的重要是啥？
14.九個留住人才的關(guān)鍵對策？
機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略定位與人才選撥
人才聘用的配對五標(biāo)準(zhǔn)
聘請心態(tài)的對策和方式 ；
“問煤球式”的難題的流程和方式 ；
人才招聘中的4C實(shí)體模型；
怎樣找到具有正確態(tài)度的職工；
創(chuàng)造力的招聘對策與步驟：用與眾不同的方式 尋找與眾不同的人才
面試的方式和方式 挑選
1)結(jié)構(gòu)型面試與敞開式面試
2)場景面試及工作壓力面試
3)招聘“職位演練”的設(shè)計(jì)方案與實(shí)際操作步驟；
4)鑒別能力和人物角色的“無領(lǐng)導(dǎo)小組”探討
5)行為識別的“角色扮演游戲”設(shè)計(jì)方案要點(diǎn)
6)工作組面試及團(tuán)體面試
招聘的檢測與評定
1)墨跡測試
2)優(yōu)點(diǎn)與特性的檢測、講解和應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)
3)4P設(shè)計(jì)風(fēng)格的檢測與選料應(yīng)用
4)文件筐檢測，比如文檔審批與文檔撰寫
5)工作中樣版檢測，比如主題風(fēng)格演說、績效面談
“*的開端是取得成功的一半”：如何給新員工一個順向、恰當(dāng)?shù)拈_始；
吸引職工的9個重要；
1)更改工作崗位職責(zé)、創(chuàng)建忠實(shí)
2)激勵指導(dǎo)關(guān)聯(lián)的創(chuàng)建
3)運(yùn)用人性化鼓勵
4)沒有減少業(yè)績考核規(guī)范的前提條件下靈便隨機(jī)應(yīng)變
5)······
在挽回人才的對策中被忽視的重要因素；
“認(rèn)同”與“被了解”在留住人才中的使用價值和實(shí)際意義；
地理位置 Location
