在浩瀚的大海上，企業(yè)需要什么樣的人才呢？毫無疑問，不同的企業(yè)有不同的標準。而幾乎所有的企業(yè)都有一個共同的難題：企業(yè)招聘時，因為人數(shù)眾多，采訪時間又短，所以要*仔細地從各個方面檢查一個人是困難的。因此，怎樣縮短時間，因此，如何用有限的考察手段篩選人才就顯得十分重要。人才選拔和面試技巧這門課程，簡單地說，過去的工作經(jīng)歷、對未來人才的預測模型，為企業(yè)尋找合適人才；
課堂上，教師以案例與經(jīng)驗為重點，講述企業(yè)高層招聘選才與管理。在聽了課程之后，要知道單憑簡歷和閱歷是很難找到合適的人才的，這是你*大的收獲。借助于設計結構式訪談問題，消除被采訪者的主觀印象，改進缺乏傳統(tǒng)面試方法的狀況。通過演練，使學員掌握有效和實用的選才技巧，為確定人才解決了困難。
訓練目的：
理解你作為面試官在人才選拔過程中所扮演的重要角色；
·收集準確的行為信息和評估候選人的動機匹配時更有信心；
簡單易學的選材實用工具，并且能夠在面試時使用新的工具；
學習對候選人的信息進行客觀評估，并預測其關鍵能力表現(xiàn)；做出更精確的決策；
介紹：互動視頻-你將如何選擇？
視頻觀看：你會選誰？
選擇的標準有哪些？
應征者具有哪些特殊的特征？
你怎樣判斷一個合格的應征者是否合格？
活動探索-成功的勝任能力應該具備哪些條件？
練習練習：如果你是一個應征者，您怎樣形容自己？
視頻互動：你將如何自我面試？
三、什么類型的招聘選才制度可以宣導適合的目標人才？
第1點：面試官的普遍擔憂。
*，面試官常見問題？
我已經(jīng)忽略了應征者關于優(yōu)點和缺點的重要信息。
我不知道在面試的時候應該問什么問題。
需要心理學家來解釋那些有征兆的人。
不知道自己有沒有足夠的信息來做決定。
新員工3個月內(nèi)離職。
六、應征者不得應聘。
應征者說得太多或太少。
在面試的時候，我的時間往往不夠用。
9.由于人員短缺的壓力只有那些表現(xiàn)不好的人才能成為*佳人選。
我可能會問一些違反規(guī)則/禁忌/禁忌的問題。
案例研討與互動相結合。
-艾克斯：采訪者的光環(huán)/暈輪效應。
面試官常犯的一個錯誤是：光環(huán)效應。
--埃克斯：面試官提出的導向性問題。
面試官常犯的錯誤：導向性問題二。
--艾克斯：采訪者提出的理論問題。
三是采訪者常犯的錯誤三：理論上的問題。
其次是對應征者資料的審核。
1.征兵信息的審核。
知識目標是否一致；
是否符合經(jīng)驗目標要求；
三是是否符合能力目標。
四是工作動力指標是否符合。
五是目標選才制度。
實際操作演練：審核問題簡歷。
一、簡歷問題的羅列。
列出一系列與面試有關的行為問題。
計劃面試方式-單挑/群毆/沒有面試官。
四、制定面試官工作進度表。
第3點：目標選才面試/面試。
計劃面試——預先計劃好的行為問題。
一是直覺型問題。
二是談話式問題。
三是個性特征問題。
四是行為上的問題。
開始面試-面試官的分工和面試前的準備。
一是確定面試官人選參與人員。
按照能力目標對員工進行分工。
三是系統(tǒng)測試類的預先作業(yè)。
面談的目的：考察應聘者是否符合應聘條件。
開展面試-面試官的STAR提問技巧。
一、收集行為案例的STAR技巧。
(2)S/T(狀況/任務)收集
3.A(行動)收集。
四、收集R(成果)。
錄像互動：收集行為案例。
五，面試官問問題的技巧——指導/理論/行為。
六是后續(xù)技能的練習。
動力適配能力評估。
第四，結束面試-匯整面試官的面試材料。
有效/正向STAR值。
無效/消極的STAR。
三、STAR不完整。
圖像交互：如何跟蹤未完成的STAR。
第四，假STAR。
訪談模擬活動：基層班組長競聘訪談。
四是評價整合與決策保留相結合。
1.面試信息評估。
判斷是否收集STAR完整性。
二，相似性。
三是影響力。
四是時間問題。
第二，保留/淘汰因素。
面試官要討論溝通問題。
二、在目標評分上一致。
第三，做出選擇和決定。
一是目標的相對重要性。
圖像交互：目標的相對重要性。
二是目標的適用性。
三是目標之間的相關性。
四是動態(tài)適應性。
第四，確保啟動成功。
清晰地表達對工作和業(yè)績的期望。
幫助團隊成員經(jīng)理建立良好的人際關系。
迅速開始自己的個人發(fā)展，提高自我能力
地理位置 Location
